星禹的博客

亚当斯公平理论修订

公平理论是美国的斯达西·亚当斯（J．Stacey Adams）在20世纪60年代提出的。当时亚当斯通过大量研究发现：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。

横向比较是将自己的付出和所得报酬的比值，与其他和自己条件相当的人的付出和所得报酬的比值相比。下面是公平理论横向比较的公式：

A所得／A付出=B所得／B付出…………公平

A所得／A付出＞B所得／B付出…………不公平（报酬过高）

A所得／A付出＜B所得／B付出…………不公平（报酬过低）

式中，A代表某员工，B代表他的参照对象。

付出是指每个人对自己（或他人）的努力、资力、知识、能力、经验及贡献的主观估计。所得是指付出后所得到的报酬，如工资、奖金、福利待遇、晋升、进修机会等。

式（1）表示，A通过和B的比较，觉得二人付出与所得之比相等，感到公平，因而心情舒畅，努力工作。

式（2）表示，A通过和B的比较，发现自己的收入高于B，感到不公平，占了便宜，同时也会感到不安，可能有以下表现：

受到刺激，努力工作，多付出以求得平衡，减少内疚感；

曲解自己或他人的所得，从而达到心理平衡；

把多得的报酬归结于运气，回避不安心理。

式（3）表示，A通过和B 的比较，发现自己的收入低于B，感到不公平，吃了亏，从而可能会有以下表现：

通过自我解释，达到安慰；

改变自己的收付比例，要么降低工作的数量或质量，要么要求增加收入，以达到平衡；

减少参照对象的收付比例，减少其收益和增加其投入，以求得平衡；

改变参照对象，获得认识上的新平衡；

故意缺勤、破坏工作甚至此致等。

纵向比较是指个人对工作的付出与所得与过去进行比较的情况。这里将不做详细描述。

公平理论为管理中提高员工的满意度和工作积极性提供了一种新的思路，至尽仍是管理领域有重要应用的参考理论。但该理论也存在一定缺陷，只要是：

当A积极工作（投入值为正），却得到消极惩罚（所得值为负）。同时B假公济私、投机取巧，无投入（投入值为0或负），但是获得利益（所得值为正）。按照公平理论的公式（1）， A和B的所得与付出之比都是负值，而且有可能相等，既：

A所得（负值）／A付出（正值）=B所得（正值）／B付出（负值）

但是明显这种情况是不公平的，亚当斯的公平理论无法解释这种情况。

如果我们换一种衡量标准，为公式取一个值域，这个问题就迎刃而解了。

我们可以假设，无论所得值还是付出值，只要是消极负面的，我们就在0—1之间取值，积极正面的则在1—∞间取值。这样，当遇到上述情况时，按照公平理论公式（1）便有：

A所得﹙0＜所得值＜1＝／A付出﹙1＜付出值＝＜1

B所得（1＜所得值＝／B付出（0＜付出值＜1＝

显然，A＜B，结果是不公平，并且真实反映了客观事实。这样就不会出现上述案例按照公平理论公式出现的矛盾现象。